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¿Motivas, te Motivan, o te Auto-Motivas?

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El título no deja lugar a duda…. en este artículo se tratará la motivación desde un aspecto muy diferente de lo habitual.

Cuando hablamos de motivación tendemos a considerar este aspecto como algo muy importante en el trabajo, al igual que por atención selectiva y falacia cognitiva, solemos asociar a este concepto dos roles: el de quien motiva, y el de quien está siendo motivado.

Como si la motivación fuese una moneda de cambio que tenga que pasar de una mano a otra para que el proceso funcione. Como si con la moneda de la motivación estuviéramos comprando el compromiso o una mayor vinculación del colaborador al objetivo por el que se le contrate.

Este enfoque da lugar a una serie de “trampas mentales” en las que suelen caer los jefes y subordinados, así como los empresarios y sus empleados: la necesidad de poner la responsabilidad de motivar en unos, y la necesidad de ser motivado en otros.

Normalmente esta trampa genera una atribución de roles muy clara: el jefe y el empresario “tienen la responsabilidad de motivar” (bien con dinero, palmaditas u otros conceptos), y los empleados y subordinado la “necesidad de ser motivado”.

Así a menudo, cuando entro en una empresa a trabajar las actitudes con un equipo, me encuentro las frases “¡Es que no nos motivan!”, dicha por unos, y “Es que no sabemos como motivarles”, dicha por otros.

Yo suelo contestar: ¿Por qué no auto-motivarse?

¿Por qué el peso de la responsabilidad de motivar tiene que caer en el empleador o en el jefe?

¿Por qué el empleado necesita ser motivado? ¿Acaso no es suficientemente perspicaz como para encontrar aspectos positivos del trabajo que realiza, como para necesitar que se los indiquen?

En estos casos, mi intervención se centra en generar un “Corto Circuito” en todas aquellas relaciones de dependencias que se establecen entre Jefe y Subordinado, Empleador y Empleado, que tienden a ser la causa que genera y mantiene estas falacias.

Todo esto ocurre de hecho cuando el rol del jefe suele coincidir con acciones de control y toma de decisiones centralizada, que impiden la maduración de sus subordinados generando una relación de dependencia de una única figura en todo el proceso de toma de decisiones sobre lo que hacer y como hacerlo.

Dentro de esta dependencia se instala el “programa dependencia de la motivación ajena” que impide a una persona auto-motivarse (a menos que su motivación consista precisamente en no asumir responsabilidades y dejar que los demás decidan por él/ella): acostumbrado a que todo tiene que ser revisado y controlado, un subordinado acabará dependiendo hasta tal punto de lo que diga su jefe/ empleador que esperará directrices ajenas a su decisión y voluntad, antes de hacer algo.

Anulando la responsabilidad de decidir, se anula progresivamente la iniciativa. La voluntad de una persona, para acostumbrarse a esta situación, dejará de generar en la misma aquellos propósitos y proposiciones hacia la acción, hacia nuevas ideas y hacia decisiones, llevándola así hacia la conformidad.

¿Y qué es la motivación sino un propósito que sirve como motor que movilita una persona hacia la acción?

Quizás entonces la clave no está en motivar y ser motivados, o en conocer como motivar y como ser motivados, sino en Auto-motivarse.

Para ello es muy importante conocer los propios sistemas y mecanismos individuales de motivación de cada persona y facilitar la forma de ponerlos en funcionamiento: no se trata de dar a los demás lo que piden para estar motivados como si se fuese un fuego que necesita leña para seguir vivo, sino de conocer como se enciende y se mantiene ese fuego en cada persona.

Entonces cambia la pregunta a hacerse desde “¿Qué hacer para motivar a una persona?” al “Que hace una persona para motivarse”.

Este cambio conceptual implica un sustancial cambio en la forma de entender la motivación en el trabajo: la responsabilidad de la motivación no recae en el Empleador o en el Jefe sino en la persona misma que cubre el cargo por el que se le contrata.

Deja de entender al empleado o colaborador como una “entidad pasiva” para formar parte integrante del proceso.

Se trata de ir más allá de la pirámide de Maslow: ¿Qué procesos mentales, qué mecanismos de pensamiento, que rituales, y que acciones pone en práctica una persona para estar motivada? ¿Qué tiene que hacer para mantener activas esas pautas de pensamiento? ¿Si no está motivada, que está impidiendo la puesta en práctica de esas pautas? ¿Podemos eliminar ese impedimento? ¿Cómo podemos hacerlo?

El cuestionario de Beatriz Valderrama sobre la detección del perfil motivacional individual, permite disponer de una base de conocimiento sobre estos procesos que menciono: conociendo como una persona se auto-motiva, puede buscar trabajos, ocupaciones, puestos o funciones congruentes con sus pautas de motivación, así como puede orientar a la empresa sobre que puestos, responsabilidades o funciones sean más “ecológicas” con sus mecanismos de motivación.

El cuestionario es gratuito y se puede realizar por internet en este enlace.

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  1. Ana
    23/02/2012 en 9:08

    ¡Ojala motivasemos a los empleados pulsando un bótón! Pero todos sabemos que ese botón no existe. La única manera de motivar a la gente es creando un entorno de trabajo que facilite que ellos se motiven por sí mismos. Y con cuidado, ya que el miso entorno no motiva por igual a todos los empleados. Cuando hablo de entorno hablo de condiciones de trabajo, autonomía, grado de responsabilidad, capacidad de tomar decisiones, reconocimiento, salario, etc..
    Supongo que muchos ya la conoceis, pero creo que la Teoría de los factores de Herzberg define muy bien lo que debería ser un entorno motivante.
    Me ha encantado el post.
    Un saludo

  2. Santi
    18/02/2012 en 15:33

    Sinceramente creo que todo parte de una raiz y es la base cultural educacional estos valores de automotivacion, positivismo, aventurarse a convivir con el cambio como un proceso natural, y no favorecer el conservadurimo, pueden ser adquiridos desde la base, creo que en nuestro pais no ocurre, debido nuestra cultura de servidumbre y nuestra religion, siempre esperamos que todo se produzca sobre la persona que nos gobierna nuestras vidas.

  3. Dolors
    17/02/2012 en 21:16

    He hecho el cuestionario y pienso que puede ser útil para conocerte des de una perspectiva abierta y positiva como herramienta de mejora personal y facilitarte tu propio plan de mejora.

    A nivel de equipo de trabajo, podría ser utilizada como apoyo grupal con los colaboradores como proceso de autoevaluación personal y pedir el contraste a algunos de ellos, dado que nos sorprendemos con frecuencia la visión que se tiene externamente de uno mismo.

    Seria una buena herramienta para generar confianza y seguridad en el grupo y integrarla en el plan de mejora de la empresa o bien de un grupo de colaboradores con fines o metas comunes.

    La encuentro personalmente útil y muy orientativo. Muchas gracias Roberto.
    Dolors.

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