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Archive for 27 febrero 2012

Como Ganar un Oscar en 10 Pasos: Tú También Puedes Ganar un Óscar Todos los Días

¡Qué bien vestidas iban en la alfombra roja la alfombra roja de Hollywood las estrellas del cine!:

¿habéis visto que bonito y flamante el pelo al aires de ese actor de hombros anchos cuyo nombre no recuerdo?

¿Y qué sugerente y voluptuoso el escote de esa actriz morena de piel tan lisa y aterciopelada?

¡Qué felices y que sonrisas cuando ganaban esa estatuilla brillante que agarraban con sus manos enérgicamente mientras la levantaban al cielo y sus ojo brillantes de éxito y felicidad transmitían en gotas de lágrimas doradas que habían llegado al momento de más felicidad, por lograr fama, reconocimiento profesional y ser fotografiados con miles de flashes!

Después de la gran borrachera de estatuillas doradas me surgió una pregunta cuanto menos inquietante:

¿Qué lleva a millones de personas estar delante de una pantalla que emite imágenes en movimiento de luce y colores donde aparecen otras personas a las que se les regala una estatuilla dorada?

Mi observación no es polémica: ni va dirigida ni a la estatuilla ni por la pantalla de luces y colores, sino al tiempo.

Me refiero al tiempo que muchos de nosotros gastamos en ocasiones en observar, movidos por la curiosidad, a personas que no conocemos a las que se les premia y se les otorga un reconocimiento profesional (como si lo necesitaran después de aparecer en miles de pantallas de cine a lo largo del año).

Muy bien: simplemente tomo consciencia de ello para formular la siguiente pregunta:

¿Y tú qué?

Los demás ganan un Óscar: ¿y tú que ganas?

¿Y las personas que te rodean y que son las que de verdad son importantes en tu vida que ganan?

Sabes observar como premian a los demás, ¿Y saber tu mismo premiarte? ¿Sabes ganar un Óscar? ¿Sabes que si lo quieres y te lo planteas puedes ganar un Óscar todos los días? ¿Sabes que tienes que hacer para ganar un Óscar todos los días?

Porque si no lo has descubierto todavía, tú eres el protagonista de la película de tu vida: el personaje estrella. Y es más: todos los días participas en muchas películas: en tu casa, en el trabajo, yendo de compras, con los amigos, conduciendo el coche, paseando por el parque…

No está mal que de vez en cuando mires las películas de los demás y como los demás (incluso sin conocerles) se llevan una estatuillas por su magnífica interpretación en sus propias películas…

Pero mi voz y mis palabras llegan hoy, aquí y ahora para recordarte de no olvidarte de tu película: de que mientras observas como los demás se llevan la estatuilla, tu película sigue rodando y gastando metros y metros de fotogramas en los que quizás, puede que acabes dejando el protagonismo a otros…

¿Quieres recuperar el protagonismo de tu vida?

¿Quieres sentirte tan feliz como esas personas agarrando con la mano un Óscar y sonriendo?

¡Entonces prémiate con un Óscar todos los días! Puedes hacerlo.

Es muy sencillo siguiendo los 10 pasos a continuación:

  1. Coge una libreta pequeña: usarás una página cada día poniendo su fecha.
  2. Al final del día siéntate en un rincón de tu casa tranquilo y seguro, donde puedas sentir que es tu espacio. Tomate en ese espacio tu tiempo (unos 15’).
  3. Cierra los ojos y céntrate en tu respiración.
  4. Mientras sientes y escuchas tu respiración visualiza la estatuilla del Óscar: será el Óscar a la mejor película. Repasa todas las películas en las que has participado a lo largo del día: revive esos momentos mirando lo que mirabas, escuchando lo que escuchabas, sintiendo lo que sentías y haciendo lo que hacías, y elige la que para ti ha sido mejor película del día. Ese será el Óscar a la mejor película.
  5. Mientras sigues sintiendo y escuchando tu respiración, visualiza otra estatuilla del Óscar: será el Óscar a la mejor interpretación. Repasa todas esas películas y observa tu “interpretación” en cada una de ellas: revive esos momentos mirando lo que mirabas, escuchando lo que escuchabas, sintiendo lo que sentías y haciendo lo que hacías. Ese será el Óscar a la mejor interpretación tuya. Serás en esa película el mejor actor/ actriz protagonista.
  6. Mientras sigues sintiendo y escuchando tu respiración, visualiza otra estatuilla del Óscar: será el Óscar al mejor actor/ actriz de reparto. Repasa todas esas películas y observa la interpretación de las personas que te han acompañado en cada una de ellas: revive esos momentos mirando lo que mirabas, escuchando lo que escuchabas, sintiendo lo que sentías y haciendo lo que hacías. Ese será el Óscar a la mejor interpretación secundaria. Con ese Óscar premiaras a esa persona dándole las gracias.
  7. Una vez tengas claros los 3 oscares, puede visualizarte a ti mismo/a en traje de gala subiendo a la alfombra y recogiendo la estatuilla, con tu pelo, tu sonrisa, tu brillo en los ojos: mira el brillo de esa estatuilla que se refleja en tus ojos mientras los flashes te deslumbran y mientras a tu alrededor suena la música de tu película mezclada con aplausos de distinta intensidad.
  8. Siente ese Óscar en tus manos, su textura y quizás dura, pero de formas suaves, mientras el oro al contacto con tus manos va cambiando su temperatura gradualmente hacia un tono templado y agradable: aprieta fuertemente la estatuilla mientras el candor del rincón de la habitación te devuelve los sonidos de tu casa y tu respiración te proyecta otra vez a abrir los ojos lentamente para encontrar esa libreta con un bolígrafo, donde escribirás los tres ganadores del Óscar y las películas correspondientes. Si quieres podrás también escribir tus sensaciones.
  9. Hazlo diariamente.
  10. Haz partícipe a los demás de tus películas y de tus Oscares.

Verás como poco a poco la película de tu vida cobrará más color intensidad, contrastes y te proyectará hacia una producción de película de finales felices y a una mayor calidad de vida.

Roberto Crobu – www.optimacoaching.es

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Reforma Laboral: Efectos en Directores de RRHH y en Clima Laboral

No hay duda de que esta reforma laboral permitirá cambiar cosas: en esto creo que reside el gran mérito al coraje del Gobierno Central. De hecho, haciendo las cosas de la misma manera, siempre se obtendrán los mismos resultados: y si algo plantea de nuevo esta reforma, es la gran variedad de cambios posibles para intentar hacer las cosas de nueva manera; no sabemos todavía si se harán mejor o peor que antes pero, al menos, serán algo nuevo.

Del mismo modo, la nueva Reforma Laboral plantea muchos retos al igual que siembra una serie de preguntas sobre como afectará no tanto al mercado del trabajo, sino a los equilibrios internos de cada empresa por la forma de ejecutar y articular, desde la posición de los Directores de RRHH, todas las políticas y decisiones que plantea.

Desde luego, hoy más que nunca, la figura del Director de RRHH se transforma en una clave para entender y desarrollar de manera funcional y constructiva todo el paquete de cambios y oportunidades que se presentan.

En la micro-economía de la empresa la reforma proporcionará cambios positivos para el tejido empresarial solo en la medida en que se permitirá y facilitará a los Directores de RRHH, desde los consejos de dirección, interpretar, adaptar, y articular las nuevas normas, adaptándolas a las idiosincrasias de cada empresa y al ambiente de trabajo interno.

Dicho de otra manera, la Reforma Laboral triunfará si triunfarán los Directores de RRHH: y estos últimos lo conseguirán en la medida en que serán capaces de asumir responsabilidades con pulso firme, desde su autonomía y conciencia personal, siendo congruentes con los valores y la identidad de las corporaciones para las que operan.

No hay sombra de duda que esta reforma ofrecerá, como nunca antes ocurrió, muchas herramientas y recursos legales para emprender nuevos proyectos en distintos ámbitos funcionales de un Dpto. de RRHH: desde Contratación y Despidos a Formación y Negociación Colectiva. Quizás ámbitos en los que los muchos Directores de RRHH esperaban desde hace tiempo actuar y en los que se podían ver limitados, bien por la presión sindical, bien por los frenos miedos o presiones de los consejos de dirección, o bien por sus propios miedos y temores a asumir responsabilidades y decisiones “atrevidas”.

Ahora, finalmente se les despeja el camino a muchos Directores de RRHH para emprender nuevas decisiones y políticas (en materia de Convenios de Empresa, ERE’s y Absentismo Laboral por ejemplo), al igual que para otros pocos vendrán menos aquellos argumentos que en pasado les servían para excusar la falta de iniciativa y la no asunción de responsabilidades en decisiones de primera línea en la Empresa.

Si con esta reforma laboral la figura del Director de RRHH no entra a formar parte de la primerísima línea estratégica de un consejo de dirección, no será por fallar la reforma, sino por no recoger los Directores de RRHH el guante del desafío lanzado por el Gobierno y aprovechar este acontecimiento para hacerse promotores de los cambios que el decreto impulsa.

Pero donde hay muchos cambios, al igual que novedades positivas pueden colarse efectos negativos si mal gestionados: en este sentido la Reforma Laboral esconde por otro lado un riesgo oculto ya que el Nuevo Decreto del Gobierno no regula, ni menciona, ni puede controlar los EFECTOS EN EL CLIMA LABORAL Y LA MOTIVACIÓN que las decisiones que impulsa puedan tener en el colectivo de cada empresa.

En este aspecto los Directores de RRHH se jugarán el “resultado del partido” haciendo que la articulación de una nueva decisión se viva de manera constructiva y funcional, o de forma represiva, conflictiva, o desmotivadora.

Habrá que estar muy atentos en no intentar aplicar la ley por ley, basándose en la simple justificación de la existencia de un nuevo marco legal que permite decisiones. Del ser así nos dejaríamos llevar por el racionalismo más extremo de la norma legal y caeríamos en aplicar la “Navaja de Ockham”, simplificando los procesos y deshumanizando así las decisiones.

Por el contrario será conveniente abogar por una comunicación transparente, por la adaptación a los procesos internos, y por pruebas piloto, y por periodos de transición que favorezcan un clima laboral marcado por la motivación y la cooperación.

La empresa, concebida como “Sistema Abierto Permeable” suele tener un equilibrio marcado por las costumbres, los hábitos, los valores, los comportamientos, creencias, e idiosincrasias de quienes las viven y les dan vida: ese equilibrio es lo que llamamos Clima Laboral.

Cada pequeño cambio, tanto desde fuera como desde dentro, puede implicar un cambio de equilibrio del sistema (y un cambio de Clima Laboral): cuando los cambios son grandes y abruptos, los problemas no residen tanto en los desequilibrios que les sucedan, sino en los “nuevos vicios” “nuevos hábitos disfuncionales” y “nuevas creencias negativas” que se acaben por “incrustar” en los nuevos equilibrios que se vuelven a crear.

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Resumen Conferencia sobre el Miedo al Fracaso

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Idea General de la Conferencia:

El fracaso no existe. Solo se trata de un punto de vista, pero no de la realidad: al menos cuando enfocamos las experiencias desde el punto de vista del aprendizaje.

¿Cómo actúa el miedo al fracaso?

Lo más habitual es la parálisis, aunque se suele disfrazar En todo caso el miedo al fracaso puede actuar en las 3 componentes de una persona:

Emociones: bloqueando a la persona justo en el momento de afrontar el reto, en forma de síntomas psicosomáticos como rubor, taquicardia, temblores, nudos en el pecho etc. Esto impide a la persona realizar los comportamientos previstos con confianza y serenidad, condicionando su calidad optima de ejecución, su toma de decisiones y sus resultados finales.

Pensamientos: en forma de justificaciones más o menos comunes y estereotipadas con el fin de permanecer en la “zona de confort” y no arriesgarse: suele ser más cómodo no tomar iniciativa para no asumir responsabilidades y quejarse de lo mal que está todo desviando la atención de uno mismo hacia lo que se tiene alrededor. Esto suele hacer perder de vista las propias posibilidades y la percepción de control de los acontecimientos, ya que con esa pauta de pensamiento acabamos creyendo que las cosas no dependen de nosotros sino de los demás: así no nos sentiremos obligados en hacer algo.

Comportamientos: en forma de parálisis, comportamientos sustitutivos o comportamientos defensivos que lo que hacen nos es tanto facilitar el afrontamiento, sino alejar a la persona de la meta propuesta. La evitación, los silencios y los “camuflajes” y las ausencias en los momentos clave son los comportamientos más habituales.

¿Por qué estamos en una cultura de miedo al fracaso

Son las creencias socialmente compartidas y asumidas: el hecho que sean compartidas no significa que coincidan con la verdad, pero se suelen asumir como “verdades universales” que hacen mucho daño a la iniciativa empresarial. Dos de estas creencias principales son: “Mi valor como persona depende de los éxitos y fracasos que obtengo”, y “Los problemas tienen siempre una sola solución válida”.  Con respecto a lo primero, la cultura económica Mundial, por la gran competitividad y el libre mercado, lleva a considerar y valorar a una persona y a un proyecto en términos de Éxitos o Fracasos: si consigues algo cuantificable en dinero en tu vida, entonces podrás ser considerado persona exitosa, si no nada.  Con respecto a lo segundo, el bloqueo queda patente en cuanto tengamos alguna duda sobre nuestras decisiones a la hora de resolver problemas complejos: hasta que no se dé con ella siempre estaremos en el camino de la equivocación. Esta cultura nos viene dada del actual sistema educativo centrado en resolver problemas simples (ecuaciones, sistemas, derivadas, mezclas químicas, problemas de física newtoniana, ejercicios de gramática y sintaxis, etc.) antes que problemas complejos (método del caso): los problemas simples son aquellos que solo admiten una respuesta correcta. Sin embargo en la vida, los problemas de todos los días son “problemas complejos” que no tienen una única solución válida posible: son los problemas más típicos del método del caso que se enseña en las escuelas de negocio, pero antes de llegar a ellas, normalmente un estudiante suele estar expuesto a más de 15 años de resolución de problemas que solo admiten una única solución.  Todo ello, traducido en los negocios nos lleva a la falacia mental de no tomar decisiones hasta que no se está absolutamente seguros de los resultados a obtener: la percepción que deriva de ellos es la falta total de un “plan b” por así decir, y hace que una persona se lo piense mucho antes de dar un paso y arriesgarse: ahí es cuando entra el miedo.

Qué debe hacer una persona para superar su miedo al fracaso.

Primero dejar de pensar en términos de éxito y fracaso.

Segundo, tener un objetivo claro que quiera alcanzar y con el que quiera auto-realizarse: como decía Nietsche “Quien tiene un porque soporta casi cualquier como”.  No estamos hablando de objetivos necios como “quiero ser rico” o simplemente “quiero ganar más dinero”: hablo de un objetivo de crecimiento personal, algo por lo que quiere ser recordado al final de sus días por sus allegados.

Tercero, buscar dentro de ese objetivo de auto-realización, una actividad con mediante la cual quiera poner en práctica su propósito vital.

Cuarto, arrancar con un pequeño paso: una vez visualizado el objetivo no hace falta iniciar desde lo más grande; en ocasiones un pequeño paso produce muchas consecuencias que ayudan. En esto la paciencia es una virtud fundamental: dentro de un plan a largo plazo, tener claro que vamos a hacer hoy, aunque sea pequeño, que no acerque más a lo que queremos: basta con preguntarse al final de cada día ¿Qué he hecho yo hoy que me haya acercado más a mi meta?

Quinto disfrutar del camino: no es aconsejable recorrer el camino  rápidamente si no se toma uno el tiempo de disfrutar y recrearse con lo que hace. Una vez planteada la meta a largo plazo, yo sugiero siempre olvidarla en favor de centrarse uno en el paso a dar cada día. Si no sería como aquel escalador que mientras sube hacia la cima de una montaña, no hace otra cosa que mirar y mirar a la cima, perdiendo de vista la etapa del día y el paisaje que le rodea: acabará agobiado por ver la cima tan lejos y no llegar todavía. Sería frustrante y estresante.

Sexto y último, estar abiertos al aprendizaje: cuando nos paramos en analizar lo que hemos aprendido de una experiencia, ahí es cuando nos damos cuentas de lo valioso que ha sido para nosotros vivirla, incluso cuando hayamos cosechados resultados no acordes con nuestras expectativas: en todo caso, con este enfoque dejaremos de ver fracasos a favor de experiencia gracias a las cuales hemos aprendido y crecido.

Para Escuchar la conferencia completa haz click aquí

La Pertenencia y el Equilibrio de un Equipo Depende del Asumir el Rol Que Tenemos

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Según un compendio de teorías clásicas de la escuela de relaciones humanas, lo que diferencia un grupo de un equipo son dos ejes:

  1. Un equipo se constituye específicamente para lograr un objetivo explícito, por encima de los objetivos individuales de las partes. Esto puede implicar la necesidad de asumir una configuración específica en función de las tares y funciones que ocurre realizar para conseguir un equipo. El fin marca su existencia y su logro supone razón de disolución. En este sentido la presencia de un objetivo es el primer eje.
  2. Un equipo, para que tal sea, tiene que presentar en sus miembros el sentimiento de pertenencia y cohesión. Esto implica que existan relaciones y que se configuren roles específicos derivados de estas relaciones.

Todo ello no implica que los grupos no tengan objetivos ni relaciones marcadas por el sentimiento de pertenencia: una familia es un grupo, sus miembros siente pertenencia entre sí pero no se constituye como entidad con un fin específico por el cual sea necesaria su existencia y cuya consecución implique su disolución.

Desde este punto surgen dos reflexiones:

  1. Existe una relación intransitiva entre Grupo y Equipo, por la que un Equipo es también un Grupo, pero un Grupo no es necesariamente un Equipo.
  2. Donde hay más de una persona siempre hay un líder (formal o informal, estable o situacional).

¿Entonces, una empresa: es un grupo o un equipo?

Siguiendo las teorías sobre interacciones entre grupos, la Empresa en sí no es ni un grupo ni un equipo, sino un sistema.

De hecho, un grupo se configura en su identidad y cultura, no solo por lo que es, por las personalidades e interacciones entre los miembros, es decir, de puerta hacia dentro, sino por lo que no es, por su diferenciación de los demás grupos, es decir, de puerta hacia fuera, por las interacciones con otros grupos.

En este sentido, cuando hay varios grupos que interactúan, se crean sistemas cuyo equilibrio/desequilibrio está marcado por las interacciones entre grupos.

Esto suele pasar en las empresas con plantillas habitualmente superiores a las 7-10 personas, según los estudios realizados.

Hablo de 7-10 personas porque está calculado que el número máximo de miembros de un grupo (o equipo, en este caso no es importante la diferenciación grupo-equipo) para que éste resulte eficaz en las relaciones entre miembros, suele ser de 7 personas. A partir de ahí suele ser natural que el grupo experimente escisiones situacionales en subgrupos.

Total, si estamos hablando de empresas superiores a 7 personas, es muy probable encontrarnos con subgrupos que interactúan.

Estaríamos entonces hablando de un sistema de grupos.

Que ese sistema esté formado por grupos no hay lugar a dudas. Que esos grupos se puedan considerar equipos, depende de la conciencia en sus miembros de tener un objetivo común para el que trabajar, y de las ganas de sentirse cada uno identificado en ese objetivo y querer invertir energía emocional, cariño, y voluntad para mantenerse en ese conjunto de personas, y pertenecer a al mismo por encima de sus intereses personales.

¿Qué hacer cuando nos encontramos con que todos  quieren mandar y nadie quiere servir?

Se trata de un obstáculo habitual para hacer “equipo”.

Esto abre un gran debate sobre el derecho a despedir y la obligación moral de tener uno que dimitir cuando deja de sentirse identificado con los dos ejes (objetivo y pertenencia).

Independientemente de que todos quieran mandar, siempre habrá un líder situacional (formal o informal). Otra cosa es que los demás estén preparados para asumir su rol, la situación, las propias limitaciones y sean conscientes de su potencial independientemente de lo que quieran.

Aquí puede entrar el Coaching, la Psicología del Trabajo y la Programación Neuro-Lingüística, dependiendo de la tipología del caso y de las repercusiones que pueda tener en el comportamiento, ideación y estado emocional de esas personas:

Todos queremos ser algo o conseguir algo… ¿Pero está esa expectativa alineada con nuestras posibilidades/ habilidades y congruencia de valores como para hacer lo que se nos pide para cumplir con ello? ¿Es eso lo que realmente queremos? ¿Conocemos a fondo nuestro objetivo?

A menudo me encuentro con personas que acuden a mi consulta y que manifiestan un problema laboral cuya causa para ellos es muy clara: son capaces incluso de situarla, la gran mayoría de las veces fuera de sí mismo.

La gran mayoría de las veces, donde al principio del proceso suelen ver una causa, a mitad del mismo están viendo una consecuencia. Han cambiando su perspectiva, están alineando sus expectativas y sus acciones ya no están orientadas a defenderse de mala manera de esas causas, sino a generar nuevas consecuencias alternativas, más congruent y acordes con sus valores y expectativas.

En este sentido, si todos quieren mandar, y esto hace que el equipo no funcione, o que haya un grupo donde cabría esperarse un equipo, hay dos vías posibles.

  1. Cambiar de enfoque personal, asumir la situación y generar nuevas expectativas.
  2. Marcharse y cambiar de equipo.

Aquí afirmo lo que a muchos no les gusta porque parece políticamente incorrecto, pero lo considero humanamente justo:

“Es derecho moral de los que asumen la situación y quieren quedarse, la posibilidad de excluir al que no quiere asumirla”.

6 Pasos para Superar el Miedo al Fracaso

  1. Dejar de pensar en términos de éxito y fracaso.
  2. Tener un objetivo claro que quieras alcanzar y con el que quieras auto-realizarse: como decía Nietsche “Quien tiene un porque soporta casi cualquier como”.  No estamos hablando de objetivos necios como “quiero ser rico” o simplemente “quiero ganar más dinero”: hablo de un objetivo de crecimiento personal, vinculado a tus posibilidades de crear algo; algo por lo que quieres ser recordado al final de sus días por sus allegados.
  3. Buscar dentro de ese objetivo de auto-realización, una actividad mediante la cual quieras poner en práctica tu propósito vital.
  4. Arrancar con un pequeño paso: una vez visualizado el objetivo no hace falta iniciar desde lo más grande; en ocasiones un pequeño paso produce muchas consecuencias que ayudan. En esto la paciencia es una virtud fundamental: dentro de un plan a largo plazo, tener claro que vamos a hacer hoy, aunque sea pequeño, que nos acerque más a lo que queremos: basta con preguntarte al final de cada día ¿Qué he hecho yo hoy que me haya acercado más a mi meta?
  5. Disfrutar del camino: no es aconsejable recorrer el camino  rápidamente si no se toma uno el tiempo de disfrutar y recrearse con lo que hace. Una vez planteada la meta a largo plazo, yo sugiero siempre olvidarla en favor de centrarse uno en el paso a dar cada día. Si no, sería como aquel escalador que mientras sube hacia la cima de una montaña, no hace otra cosa que mirar y mirar a la cima, perdiendo de vista la etapa del día y el paisaje que le rodea: acabará agobiado por ver la cima tan lejos y no llegar todavía. Sería frustrante y estresante, además de poco placentero por no disfrutar del camino, y peligroso por no estar pendiente de lo inmediato como para corregir y reajustar las decisiones que producen resultados no deseados.
  6. Estar abiertos al aprendizaje: cuando nos paramos en analizar lo que hemos aprendido de una experiencia, ahí es cuando nos damos cuentas de lo valioso que ha sido para nosotros vivirla, incluso cuando hayamos cosechados resultados no acordes con nuestras expectativas: en todo caso, con este enfoque dejaremos de ver fracasos en favor de experiencias necesarias para aprender y crecer.

10 Cosas que Puedes Hacer Todos los Días para Ser Feliz

Si buscas la Felicidad, intenta practicar durante un mes estas 10 acciones y cuéntame después que tal te sientes:

1.    Practicar 30’ de Gimnasia (Caminar, Correr, Piscina).
2.    Practicar 15’ de Meditación o Relajación (Tai Chi, Yoga, Chi Kung, Reiki, Zazen, Respiración).
3.    Practicar 30’ de Lectura (Autoayuda, Biografías Ejemplares, o Deporte).
4.    Hablar con un amigo/a diferente de 5’ a 15’ (por teléfono o en persona).
5.    Realizar un pequeño cambio de habito (hacer algo nuevo o algo habitual de forma diferente).
6.    Dar un abrazo.
7.    Regalar una sonrisa.
8.    Hacer 3 cumplidos.
9.    Agradecer 3 cosas positivas ocurridas (esperadas o inesperadas, pero No buscadas).

10. Destacar 3 cosas conseguidas (buscadas activamente).

Y recuerda: La Felicidad no está en el Destino, sino en el Camino.

¿Qué Ocurriría si la RAE Decretase Incorrecto Usar el “No” Junto al Verbo “Poder”?

Muchos pensarían que no ocurriría nada. Muchos seguirían hablando como hacían, cometiendo este nuevo error gramatical. ¿Pero nos hemos parado en analizar los beneficios que experimentarían los escrupulosos de hablar correctamente?
Lo que para muchos representaría un simple e innecesario cambio en la forma de hablar, a la larga se transformaría en una nueva y más poderosa forma de procesar la información y actuar para conseguir objetivos.
De hecho, si lo analizamos, utilizamos el “NO PUEDO” impropiamente, la gran mayoría de las veces de forma equivocada y falaz, en sustitución principalmente de otros 4 verbos:
1.    “No quiero…”
2.    “Prefiero no”
3.    “No sé cómo…”
4.    “No consigo…”

Veamos unos ejemplos:
“No puedo recogerte esta tarde al salir del gimnasio” (¿no será que puedes pero has decidido hacer otras cosas o has dado prioridad a otros asuntos y te resulta incompatible?).

“No puedes adelantar por el carril de la izquierda” (¿Cómo que no? Claro que puedes, lo que ocurre es que al hacerlo generarías muchos riesgos para ti y para los demás).

“No puedo comer pistachos” (Claro que puedes, lo que ocurre es que prefieres no comerlos por las consecuencias del ser alérgico, pero tu decides si quieres o no comerlos).

“No puedo soportar a María” (¿No será más bien que no quieres hacer nada para aprender a soportarla?).

“No puedo ganar más dinero” (¿No será más bien que puedes ganar más dinero si cambias de trabajo?).

“No puedo correr más” (¿No será más bien que sí puedes correr más, pero necesitas hacer un pequeño descanso o bajar el ritmo?).

“No puedo dejarte mi chaqueta” (¿No será más bien que no quieres porque no te fías o porque le tienes mucho apego?).

“No puedo darte mi apoyo en esta iniciativa” (¿No será que no quieres o prefieres no hacerlo?).

“No puedo resolver este problema de geometría” (¿No será más bien que no sabes cómo hacerlo?).

“No le puedo ganar al tenis” (¿No será que simplemente no lo consigues?)

Puede que estos simples matices parezcan de pronto poco relevantes, pero devuelven a la persona “el poder hacer las cosas” frente al vacío y la falta de expectativas y posibilidades que ofrece la palabra “no puedo”.

No es lo mismo decir “No puedo” que “No quiero”, o “No sé como”, ya que el “no puedo” suele dejar a la persona sin opciones y alternativas. Cuando decimos que no podemos, acabamos por concluir la frase sin pensar en otras alternativas para conseguir lo que nos proponemos. Acabamos pensando que no merece la pena hacer más intentos al respecto.

La simple sustitución del “No puedo” con el “No consigo” o con el “No sé como” puede devolvernos la posibilidad de conseguirlo porque simplemente nos avisan que los intentos previos no han funcionados, o que todavía no sabemos el camino para obtener lo que nos proponemos, pero no nos cierra el futuro a la posibilidad de lograrlo.

El “No puedo” sin embargo  cierra todas posibilidades, impide que incluso sigamos intentándolo, encerrándonos en la impotencia, el desánimo y la consecuente frustración.

No hay que olvidar que todos además solemos hablar por frases hechas o frases recurrentes que solemos repetir indistintamente según las costumbres de lo que vayamos escuchando en nuestro entorno.

Lo peor ocurre cuando el “No puedo”, escuchado a menudo en un ambiente (familia, trabajo, deporte) acaba por instalarse como un programa predeterminado en nuestras pautas de lenguaje, al repetir constantemente esta “entradilla” en nuestras frases, simplemente por costumbre. Acabamos así por creernos que de verdad no podemos, forjando en nosotros una pauta de pensamiento auto-limitante, abogado al desaliento y a la sensación generalizada de impotencia.

¡Qué bien que nos haría la RAE (Real Academia de la Lengua Española) si declarase que el verbo poder solo se puede usar en su forma afirmativa!

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