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Posts Tagged ‘Equilibrio Sistémico’

Las Malas Personas No Existen: Verdad, Bien, Mal, Justicia, Felicidad y Sufrimiento

El periodista  buscaba el titular y así tergiversó con su interpretación todo el mensaje de Howard Gardner.

Practicando atención plena me he dado cuenta de que todo lo que llamamos verdad es simple y llanamente un mero punto de vista. Una perspectiva personal, que no representa el puzzle completo de un hecho o realidad.

Pero aún así sigue siendo verdad en la medida en que se trata de una experiencia real. La verdad es en definitiva lo que experimentamos, no lo que creemos que está fuera de nosotros.

Porque nada puede ser y existir fuera de nuestra experiencia: si no lo experimentamos, no existe.

Y si nos lo cuentan, será entonces experiencia de otros. Será entonces la verdad de otros, pero no la nuestra.

En definitiva, la verdad es algo mucho más relativo de lo que parece. La verdad puede cambiar según quien la experimente y su punto de vista.

Del mismo modo podemos hablar del bien y del mal.

El bien nunca ganará la partida al mal. Porque el bien necesita del mal para existir. Tratar de aniquilar el mal es imposible porque la mera condición para que el bien existas, es que su contrario también exista.

Es más, tratar de aniquilar el mal se convertiría paradójicamente en practicar el mal.

Esto sucede porque lo que algunos juzgan como mal, no necesariamente lo juzguen de la misma manera aquellos que lo practican. El ladrón, por mucho que al ojo del inocente practique el mal, en su interior lo estará practicando bajo una intención positiva: la de hacer el bien para sí y para sus cercanos.

La verdad de quien ve algo malo en el otro, es la verdad de ese alguien, pero no necesariamente la de ese otro. Es una experiencia personal. Es un juicio.

En definitiva, el bien y el mal no son hechos consumados. No pertenecen siquiera a los hechos, sino a los juicios de aquellas personas que perciben y experimentan esos hechos.

En el mundo no existe el bien ni existe el mal como algo ajeno a la persona y su experiencia. Sino que el bien y el mal pertenecen a la condición misma humana. No existe el bien o mal en los hechos, sino hay bien o mal en las personas que juzgan esos hechos.

Y pasa lo mismo con la justicia. El mundo no es justo. No tiene porque serlo. El mundo simplemente es perfecto: todo sucede bajo unas normas de acción y consecuencia. Todo lo que sucede no solo es causa de consecuencias, sino que a su vez es consecuencia de unas causas que vinieron antes. Todo está entrelazado y en comunicación, en continua búsqueda de equilibro. Si algo podemos asociar al concepto de Justicia es justicia entendida como acción en respuesta a un cambio de situación que generó un desequilibrio, ante la necesidad de volver a establecer un nuevo equilibrio momentáneo. Así son las crisis por ejemplo.

Y así venimos al concepto de Felicidad. La felicidad existe porque existe el sufrimiento. No puedes quedarte con una y eliminar la otra. Porque pasa como con el bien y el mal. Una necesita de la otra para existir. Todo es un equilibrio de fuerzas. Y un mundo justo no es un mundo feliz, sino un mundo que en ese juego de acción, reacción, y re-equilibrio, encuentra un nuevo estado que equilibra el anterior y que está además a la espera de volverse a desequilibrar para re-equilibrar: en definitiva un mundo en permanente cambio. Todo cobra sentido en este sistema, tal como afirma la segunda ley de la termodinámica: todo sistema tiende a un equilibrio hasta generar un nuevo desequilibrio.

Eliminar el sufrimiento significa eliminar la felicidad. O mejor dicho, la felicidad no se encuentra como simple alternativa al sufrimiento, o como consecuencia de evitarlo. Sino que se encuentra más allá del sufrimiento, como consecuencia de abrazarlo, atravesarlo, vivirlo y superarlo. Uno puede ser feliz en el momento en que acepta el sufrimiento y como tal, aceptándolo, deja de ser un elemento de malestar para convertirse en un elemento de desarrollo. De ahí la importancia de la aceptación del sufrimiento, como estrategia de conexión con la felicidad. Abrazar el sufrimiento para obtener felicidad es aceptar lo que duele para transformarlo en oportunidad.

¿Qué es esto sino equilibrio?

Gran verdad! (pero claro… la mía).

Es Tan Difícil Encontrar El Equilibrio Porque Siempre Son 2 Los Extremos Opuestos, Y 1 El Punto Intermedio

Es Tan Difícil Encontrar El Equilibrio Porque 2 Son Los Extremos Opuestos y 1 El Punto Intermedio

Reforma Laboral: Efectos en Directores de RRHH y en Clima Laboral

No hay duda de que esta reforma laboral permitirá cambiar cosas: en esto creo que reside el gran mérito al coraje del Gobierno Central. De hecho, haciendo las cosas de la misma manera, siempre se obtendrán los mismos resultados: y si algo plantea de nuevo esta reforma, es la gran variedad de cambios posibles para intentar hacer las cosas de nueva manera; no sabemos todavía si se harán mejor o peor que antes pero, al menos, serán algo nuevo.

Del mismo modo, la nueva Reforma Laboral plantea muchos retos al igual que siembra una serie de preguntas sobre como afectará no tanto al mercado del trabajo, sino a los equilibrios internos de cada empresa por la forma de ejecutar y articular, desde la posición de los Directores de RRHH, todas las políticas y decisiones que plantea.

Desde luego, hoy más que nunca, la figura del Director de RRHH se transforma en una clave para entender y desarrollar de manera funcional y constructiva todo el paquete de cambios y oportunidades que se presentan.

En la micro-economía de la empresa la reforma proporcionará cambios positivos para el tejido empresarial solo en la medida en que se permitirá y facilitará a los Directores de RRHH, desde los consejos de dirección, interpretar, adaptar, y articular las nuevas normas, adaptándolas a las idiosincrasias de cada empresa y al ambiente de trabajo interno.

Dicho de otra manera, la Reforma Laboral triunfará si triunfarán los Directores de RRHH: y estos últimos lo conseguirán en la medida en que serán capaces de asumir responsabilidades con pulso firme, desde su autonomía y conciencia personal, siendo congruentes con los valores y la identidad de las corporaciones para las que operan.

No hay sombra de duda que esta reforma ofrecerá, como nunca antes ocurrió, muchas herramientas y recursos legales para emprender nuevos proyectos en distintos ámbitos funcionales de un Dpto. de RRHH: desde Contratación y Despidos a Formación y Negociación Colectiva. Quizás ámbitos en los que los muchos Directores de RRHH esperaban desde hace tiempo actuar y en los que se podían ver limitados, bien por la presión sindical, bien por los frenos miedos o presiones de los consejos de dirección, o bien por sus propios miedos y temores a asumir responsabilidades y decisiones “atrevidas”.

Ahora, finalmente se les despeja el camino a muchos Directores de RRHH para emprender nuevas decisiones y políticas (en materia de Convenios de Empresa, ERE’s y Absentismo Laboral por ejemplo), al igual que para otros pocos vendrán menos aquellos argumentos que en pasado les servían para excusar la falta de iniciativa y la no asunción de responsabilidades en decisiones de primera línea en la Empresa.

Si con esta reforma laboral la figura del Director de RRHH no entra a formar parte de la primerísima línea estratégica de un consejo de dirección, no será por fallar la reforma, sino por no recoger los Directores de RRHH el guante del desafío lanzado por el Gobierno y aprovechar este acontecimiento para hacerse promotores de los cambios que el decreto impulsa.

Pero donde hay muchos cambios, al igual que novedades positivas pueden colarse efectos negativos si mal gestionados: en este sentido la Reforma Laboral esconde por otro lado un riesgo oculto ya que el Nuevo Decreto del Gobierno no regula, ni menciona, ni puede controlar los EFECTOS EN EL CLIMA LABORAL Y LA MOTIVACIÓN que las decisiones que impulsa puedan tener en el colectivo de cada empresa.

En este aspecto los Directores de RRHH se jugarán el “resultado del partido” haciendo que la articulación de una nueva decisión se viva de manera constructiva y funcional, o de forma represiva, conflictiva, o desmotivadora.

Habrá que estar muy atentos en no intentar aplicar la ley por ley, basándose en la simple justificación de la existencia de un nuevo marco legal que permite decisiones. Del ser así nos dejaríamos llevar por el racionalismo más extremo de la norma legal y caeríamos en aplicar la “Navaja de Ockham”, simplificando los procesos y deshumanizando así las decisiones.

Por el contrario será conveniente abogar por una comunicación transparente, por la adaptación a los procesos internos, y por pruebas piloto, y por periodos de transición que favorezcan un clima laboral marcado por la motivación y la cooperación.

La empresa, concebida como “Sistema Abierto Permeable” suele tener un equilibrio marcado por las costumbres, los hábitos, los valores, los comportamientos, creencias, e idiosincrasias de quienes las viven y les dan vida: ese equilibrio es lo que llamamos Clima Laboral.

Cada pequeño cambio, tanto desde fuera como desde dentro, puede implicar un cambio de equilibrio del sistema (y un cambio de Clima Laboral): cuando los cambios son grandes y abruptos, los problemas no residen tanto en los desequilibrios que les sucedan, sino en los “nuevos vicios” “nuevos hábitos disfuncionales” y “nuevas creencias negativas” que se acaben por “incrustar” en los nuevos equilibrios que se vuelven a crear.

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La Pertenencia y el Equilibrio de un Equipo Depende del Asumir el Rol Que Tenemos

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Según un compendio de teorías clásicas de la escuela de relaciones humanas, lo que diferencia un grupo de un equipo son dos ejes:

  1. Un equipo se constituye específicamente para lograr un objetivo explícito, por encima de los objetivos individuales de las partes. Esto puede implicar la necesidad de asumir una configuración específica en función de las tares y funciones que ocurre realizar para conseguir un equipo. El fin marca su existencia y su logro supone razón de disolución. En este sentido la presencia de un objetivo es el primer eje.
  2. Un equipo, para que tal sea, tiene que presentar en sus miembros el sentimiento de pertenencia y cohesión. Esto implica que existan relaciones y que se configuren roles específicos derivados de estas relaciones.

Todo ello no implica que los grupos no tengan objetivos ni relaciones marcadas por el sentimiento de pertenencia: una familia es un grupo, sus miembros siente pertenencia entre sí pero no se constituye como entidad con un fin específico por el cual sea necesaria su existencia y cuya consecución implique su disolución.

Desde este punto surgen dos reflexiones:

  1. Existe una relación intransitiva entre Grupo y Equipo, por la que un Equipo es también un Grupo, pero un Grupo no es necesariamente un Equipo.
  2. Donde hay más de una persona siempre hay un líder (formal o informal, estable o situacional).

¿Entonces, una empresa: es un grupo o un equipo?

Siguiendo las teorías sobre interacciones entre grupos, la Empresa en sí no es ni un grupo ni un equipo, sino un sistema.

De hecho, un grupo se configura en su identidad y cultura, no solo por lo que es, por las personalidades e interacciones entre los miembros, es decir, de puerta hacia dentro, sino por lo que no es, por su diferenciación de los demás grupos, es decir, de puerta hacia fuera, por las interacciones con otros grupos.

En este sentido, cuando hay varios grupos que interactúan, se crean sistemas cuyo equilibrio/desequilibrio está marcado por las interacciones entre grupos.

Esto suele pasar en las empresas con plantillas habitualmente superiores a las 7-10 personas, según los estudios realizados.

Hablo de 7-10 personas porque está calculado que el número máximo de miembros de un grupo (o equipo, en este caso no es importante la diferenciación grupo-equipo) para que éste resulte eficaz en las relaciones entre miembros, suele ser de 7 personas. A partir de ahí suele ser natural que el grupo experimente escisiones situacionales en subgrupos.

Total, si estamos hablando de empresas superiores a 7 personas, es muy probable encontrarnos con subgrupos que interactúan.

Estaríamos entonces hablando de un sistema de grupos.

Que ese sistema esté formado por grupos no hay lugar a dudas. Que esos grupos se puedan considerar equipos, depende de la conciencia en sus miembros de tener un objetivo común para el que trabajar, y de las ganas de sentirse cada uno identificado en ese objetivo y querer invertir energía emocional, cariño, y voluntad para mantenerse en ese conjunto de personas, y pertenecer a al mismo por encima de sus intereses personales.

¿Qué hacer cuando nos encontramos con que todos  quieren mandar y nadie quiere servir?

Se trata de un obstáculo habitual para hacer “equipo”.

Esto abre un gran debate sobre el derecho a despedir y la obligación moral de tener uno que dimitir cuando deja de sentirse identificado con los dos ejes (objetivo y pertenencia).

Independientemente de que todos quieran mandar, siempre habrá un líder situacional (formal o informal). Otra cosa es que los demás estén preparados para asumir su rol, la situación, las propias limitaciones y sean conscientes de su potencial independientemente de lo que quieran.

Aquí puede entrar el Coaching, la Psicología del Trabajo y la Programación Neuro-Lingüística, dependiendo de la tipología del caso y de las repercusiones que pueda tener en el comportamiento, ideación y estado emocional de esas personas:

Todos queremos ser algo o conseguir algo… ¿Pero está esa expectativa alineada con nuestras posibilidades/ habilidades y congruencia de valores como para hacer lo que se nos pide para cumplir con ello? ¿Es eso lo que realmente queremos? ¿Conocemos a fondo nuestro objetivo?

A menudo me encuentro con personas que acuden a mi consulta y que manifiestan un problema laboral cuya causa para ellos es muy clara: son capaces incluso de situarla, la gran mayoría de las veces fuera de sí mismo.

La gran mayoría de las veces, donde al principio del proceso suelen ver una causa, a mitad del mismo están viendo una consecuencia. Han cambiando su perspectiva, están alineando sus expectativas y sus acciones ya no están orientadas a defenderse de mala manera de esas causas, sino a generar nuevas consecuencias alternativas, más congruent y acordes con sus valores y expectativas.

En este sentido, si todos quieren mandar, y esto hace que el equipo no funcione, o que haya un grupo donde cabría esperarse un equipo, hay dos vías posibles.

  1. Cambiar de enfoque personal, asumir la situación y generar nuevas expectativas.
  2. Marcharse y cambiar de equipo.

Aquí afirmo lo que a muchos no les gusta porque parece políticamente incorrecto, pero lo considero humanamente justo:

“Es derecho moral de los que asumen la situación y quieren quedarse, la posibilidad de excluir al que no quiere asumirla”.